Al fine di garantire la maggiore coerenza possibile tra il contributo professionale fornito dalle persone che lavorano, e il salario erogato da Sketchin SAGL, quest’ultima si affida a una serie di principi in linea con il mercato del lavoro di riferimento, il CCNL applicato e la misurazione della performance così come definita dal gruppo BIP e dalle specificità dei ruoli aziendali.

Per stabilire una corretta politica salariale che utilizzi in modo proprio gli attuali indicatori di performance a disposizione di chi lavora e del management, Sketchin SAGL, a deciso per i ruoli attualmente presenti nel suo organico di suddividere la componente economica in diverse parti: salario fisso, salario variabile, benefit.

Salario fisso

Il salario fisso costituisce almeno la metà della retribuzione di qualsiasi persona che lavora in Sketchin SAGL indipendentemente dal ruolo che ricopre.

Tale componente del salario viene normalmente definita attraverso la valutazione di una serie di parametri:

• Salario minimo cantonale di riferimento: congruenza tra le responsabilità previste dal ruolo e il corrispettivo livello minimo salariale cantonale applicato**;**
• Esperienza: insieme delle qualità acquisite fuori e dentro Sketchin e opportunamente applicabili**;**
• Performance individuale: valutazione di tutti i KPI basati sulla matrice di competenze definita dal maturity model previsto per i diversi ruoli dalla collaborazione tra Sketchin SAGL e il gruppo BIP;
• Ruolo: posizione ricoperta all’interno dell’organizzazione e relative responsabilità

A causa della somma di questi quattro parametri Sketchin SAGL presenta una politica salariale fissa lineare solo sulle componenti minime mentre per ciò che concerne le componenti massime, corrispondenti a ciascun ruolo, la definizione del salario fisso è lasciata alla libera contrattazione individuale.

Salario variabile

Il salario variabile costituisce al massimo la metà della retribuzione di alcuni specifici ruoli esercitati in Sketchin SAGL in particolare: General Manager, C-Level, Executive Strategy Director, Strategy Director e Business Development Director. La particolare natura e responsabilità di questi ruoli consente di legare una parte della loro retribuzione a specifici obiettivi di impatto strategico per l’azienda.

Tale componente del salario è gestita attraverso l’approccio Management By Objectives (MBO) cioè un metodo di valutazione delle persone che si basa sui risultati raggiunti e sull’impatto avuto su una serie di obiettivi comuni stabiliti dall’azienda.

All’inizio di ogni anno, tramite un colloquio individuale tali obiettivi vengono assegnati e formalizzati attraverso una lettera in cui viene esplicitata la parte di salario ad essi collegata.

Di norma, quando le condizioni economiche lo consentono, la componente variabile del salario viene corrisposta a partire dal mese di aprile dell’anno successivo rispetto a quello cui fa riferimento la lettera.

Benefit

I benefit, in generale, sono strumenti di welfare utilizzati dalle aziende per rendere più facile la conciliazione vita-lavoro dei dipendenti e premiare il loro impegno.

Il termine Benefit Aziendali si usa per indicare quell’insieme di beni, servizi e agevolazioni che vengono dati dalle aziende ai propri dipendenti in aggiunta alla retribuzione ordinaria.